2-1بخش اول:انعطاف پذیری14
2-1-1 انعطاف پذیری منابع انسانی14
2-1-2 نئوری انعطاف پذیری شناختی راند جی. اسپیرو16
2-1-3 دیدگاه روانشناسی شناختی17
2-2 بخش دوم: مقاومت در برابر تغییر سازمانی18
2-2-1 تعریف تغییر18
2-2-2 تعاریف تحول در سازمان18
2-2-3 مدیریت تغییر19
2-2-4 تغییرات فردی19
2-2-5- تعریف مقاومت در برابر تغییر20
2-2-6 مقاومت در برابر تغییر افراد20
2-2-7 مدیریت فرایند مقاومت در برابر تغییر22
2-2-8 پنج گام تأثیر گذار بر مدیریت تغییر23
2-2-9 تغییرات سازمانی25
2-2-10 – انواع تغییرات سازمانی25
2-2-11- ضوابط تغییر برنامه ریزی شده:26
2-2-12 مدلهای تغییر و “مدل پویای تغییرات”26
2-2-12-1 مدل هفت مرحله ای تغییر29
2-2-12-2 مدل سیستمی تغییر29
2-2-12-3 مدل عملکرد فردی و سازمانی بورک- لیتون31
2-2-12-4 مدل پویای تغییرات32
2-2-13- مراحل پذیرش تغییر در سازمان35
2-2-14 موانع تغییر35
2-2-15 عاملان تغییر و مقاومت در برابر تغییر36
2-2-16 مشکلات عمده مدیریت تغییر37
2-2-17 کاهش مقامت در برابر تغییر37
2-2-18 نظریه های مختلف تاریخی در باره تغییر38

2-2-18-1پارادایم نیوتنی38
2-2-18-2 پارادایم آشوب41
2-2-19 ابعاد مختلف مقاومت در برابر تغییر44
2-2-20 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت در برابر تغییر45
2-2-21 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت شناختی کارکنان در برابر تغییر46
2-2-22 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت هیجانی کارکنان در برابر تغییر46
2-2-23 ادراک سیاست سازمانی و مقاومت رفتاری کارکنان در برابر تغییر47
2-2-24 برخورد با مقاومت در برابر تغییر47
2-2-25 پنج ایده کلیدی برای مدیریت تغییر49
2-3 بخش سوم : رفتار شهروندی سازمانی51
2-3-1 تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی51
2-3-2 تعاریف رفتار شهروندی سازمانی52
2-3-3-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی52
2-3-4 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………….74
2-3-5 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان59
2-3-6 دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان59
2-3-6-1 رشد و تقویت بهره وری همکاران59
2-3-6-2 افزایش بهره وری اداری60
2-3-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر60
2-3-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی60
2-3-6-6 توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب60
2-3-6-7 ثبات عملکرد سازمانی61
2-3-6-8 توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی61
2-4 بخش چهارم: پیشینه تحقیق61
2-4-1 تحقیقات داخلی61
2-4-2 تحقیقات خارجی62
فصل سوم: روش تحقیق65
3-1- مقدمه66
3-2- روش پژوهش66
3-3- فرایند تحقیق66
3-4- جامعه آماری67
3-5- روش نمونه گیری67
3-6- روش گردآوری اطلاعات68
3-7- ابزار گردآوری اطلاعات68
3-8- روایی و پایایی پرسشنامه68
3-8-1- روایی پرسشنامه68
3-8-2- پایایی پرسشنامه69
3-9- روش های تجزیه و تحلیل داده ها70
3-9-1- تجزیه و تحلیل توصیفی70
3-9-2- تجزیه و تحلیل استنباطی70
3-9-2-1- مدل یابی معادلات ساختاری70
3-9-2-2- تحلیل مسیر72
3-9-2-3- تحلیل عاملی72
3-9-2-4- آزمون‌های برازندگی مدل کلی73
3-10- خلاصه 74
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده های تحقیق75
مقدمه76
4-1- یافته های توصیفی76
4-1-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه76
4-1-2- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ‌دهندگان در نمونه77
4-1-3- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه78
4-1-4- توزیع فراوانی متغیر میزان سابقه اشتغال در نمونه79
4-2- برآورد الگو80
4-2-1- آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف81
4-2-2- برآورد و آزمون الگوهای اندازهگیری (الگوهای عاملی تأییدی)81
4-2-3- نتایج تحلیل معادلات ساختاری (آزمون فرضیه های پژوهش)84
خلاصه فصل چهارم97
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق98
5-1- مقدمه 99
5-2-خلاصـه تحقیـق 99
5-3- خلاصه نتایج یافته های فصل چهار……………………………………………………127
5-4- نتیجه گیری102
5-5- موانع و محدودیت های تحقیق106
5-5-1- محدودیت های در دسترس محقق…………………………………………………….136
5-5-2- محدودیت های خارج از دسترس محقق106
5-6- پیشنهادات پژوهش107
5-6-1- پیشنهادات کاربردی107
5-6-2- پیشنهادات پژوهش108
5-7- خلاصه108
منابع109
پیوست110
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 عوامل ایجاد مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه کانتر (شاه سمندی اصفهانی،1385)22
جدول 2-2: مدل سه مرحله ای لوین سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 43)27
جدول 3-1 : طیف لیکرت68
جدول 4-1- توزیع فراوانی متغیر جنسیت در نمونه76
جدول 4-2- توزیع فراوانی متغیر سن پاسخ دهندگان در نمونه77
جدول 4-3- توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات در نمونه78
جدول 4-4- توزیع فراوانی متغیر وضعیت سابقه اشتغال در نمونه79
جدول 4-5: نتایج آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف در نمونه81
جدول 4-6: شاخص های کلی برازش الگوهای اندازه گیری81
جدول 4-7: نتایج تحلیل عاملی تأییدی82
جدول 4-8: ضرایب رگرسیونی (نتایج آزمون فرضیات)95
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار2-1:مدل هفت مرحله ای تغییر(جزنی ، 1380، نقل از شهبازی و ابراهیم زاده ، 1391)29
نمودار 2-2: اجزای اصلی مدل سیستمی30

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش (Su et al,2012)7
شکل2-1 : مراحل چهارگانه منحنی تحول19
شکل2-3: مدل آدکار(سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 45)32
شکل 2-4 مراحل پذیرش تغییر در سازمان(هندیجانی و بهارلویی،1389)35
شکل 4-1: نمودار دایرهای متغیر جنسیت در نمونه77
شکل 4-2: نمودار دایرهای متغیر سن در نمونه78
شکل 4-3: نمودار دایرهای متغیر سطح تحصیلات در نمونه79
شکل 4-4: نمودار دایرهای متغیر وضعیت سابقه اشتغال در نمونه80
شکل 4-5: الگوی معادلات ساختاری فرضیه اول85
شکل 4-6: الگوی معادلات ساختاری فرضیه دوم85
شکل 4-7: الگوی معادلات ساختاری فرضیه سوم86
شکل 4-8: الگوی معادلات ساختاری فرضیه چهارم87
شکل 4-9: الگوی معادلات ساختاری فرضیه پنجم88
شکل 4-10: الگوی معادلات ساختاری فرضیه ششم89
شکل 4-11: الگوی معادلات ساختاری فرضیه هفتم90
شکل 4-12: الگوی معادلات ساختاری فرضیه هشتم91
شکل 4-13: الگوی معادلات ساختاری فرضیه نهم92
شکل 4-14: الگوی معادلات ساختاری فرضیه دهم93
شکل 4-15: الگوی معادلات ساختاری فرضیه یازدهم94
چکیده:
از آنجا که افرادی که دارای انعطاف پذیر شناختی هستند قادر به تعیین راه برای انطباق با موقعیت های داده شده از طریق فرآیند شناخت اجتماعی دارند، در نتیجه افرادی که می توانند در هر شرایط راه های مختلف و جایگزین بیابند قابل انعطاف تر از کسانی هستند که تنها یک راه برای انعطاف پذیری می دانند. مقاومت در برابر تغییر را می توان خویشتنداری نسبت به تغییر نامید بطوریکه امکان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبدیل شود همچنین سازمانها با ، درجه ی بالایی از رفتار شهروندی سازمانی با غیبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت ، کمتر و رضایت و وفاداری بیشتر مواجه می شوند .هدف از این تحقیق در واقع بررسی تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز استان تهران میباشد . جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و مدیران ارشد و میانی شرکت گاز استان تهران می باشد . که تعداد آنها 375 نفر می باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران برای جوامع محدود 196 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند. از پرسشنامه را برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. در این پژوهش از تحلیل عاملی تأئیدی و تحلیل مسیر برای تحلیل روابط بین سازه ها بهره برده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین بینش و خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی؛ بین مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی با مقاومت رفتاری؛ بین مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی؛ بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی، بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی، انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری رابطه معنادار وجود دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی بر این روابط تأثیر گذار می باشد.
کلمات کلیدی : انعطاف پذیر شناختی، مقاومت سازمانی، مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی، رفتار شهروندی سازمانی
فصل اول:
کلیات تحقیق
1-1مقدمه
حدود500 سال قبل ازمیلاد مسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: “هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند”. این نشان می دهد از دیر باز “تغییر” با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را ماده بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است. ( اعتباریان،1388)
چرخه دگرگونی امروزی، بی تردید در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگونی سریع تر، غیر معمول تر و اساسی تر از هر زمان دیگری در گذشته است. برخورد های تکنولوژیک و فشار های رقابتی و فرهنگی، گردابی را به وجود آورد ه اند که هر سازمانی را می توانند در خود فرو برند. دگرگونی امروزی، دارای ویژگی هایی از قبیل تلاطم در بازار ها، تلاش سازمان ها و کسب و کار های مختلف در تعریف مجدد خود، تعیین مجدد فعالیت ها، شکل های یک سازمان برای – جدید سازمانی و منسوخ شدن تفکر مدیریت سنتی است (چمپی،1387: 8) .
این که سازمان بتواند با وضعیتی که شرح آن گذشت باقی بماند و زندگی کند ناچار به ایجاد تغییر و دگرگونی در خود است ولی دگرگونی در سازمان هرگز تحقق نمی یابد مگر این که صد ها یا هزاران نفر از افراد سازمان، علاقمند به همکاری باشند و تا حد امکان به فرآیند دگرگونی کمک کنند. کارکنان، مخصوصاً در صورتی که از وضعیت موجود سازمان خود ناراضی باشند، حاضر به همکاری و از خود گذشتگی و ایثار نیستند مگر به این اعتقاد برسند که دگرگونی ها مفیدند. بدون ارتباطات معقول، مقبول و دارای اعتبار فراوان، هرگز نمی توان قلب های توده های کارکنان را تسخیر کرد. همین امر ضرورت دگرگونی فرآیند های سازمان را با عنایت به مسائل منابع انسانی، بیشتر روشن می کند (Hammer ,2013: 30)
1-2 بیان مساله تحقیق
معمولاً تغییرات سازمانی در هر اندازه ای، مقاومت بدنه نیروی انسانی را به دنبال خواهد داشت اما اگر آنها اهداف واقعی تغییر و منافع آن را دریابند، در برابر تغییرات مقاومت کمتری از خود نشان می دهند. (جعفری و همکاران، 1387: 29)
بعد شناختی مقاومت در برابر تغییر که موضوع این پژوهش است بیانگر این است که شناخت، نظام پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جذب شده توسط حواس در سیستم عصبی انسانهاست کارکنان با استفاده از طرحواره ها (ساختارهای شناختی که نشانگر دانش سازمان یافته فرد نسبت به یک مفهوم یا یک محرک هستند) رویدادهای سازمانی، مقاومت همچون تغییرات سازمانی را درک و تفسیر میکنند مقاومت شناختی در برابر تغییر زمانی ایجاد میشود که فرد تحت تأثیر طرحواره های خود، تغییر را به گونه ای درک و تفسیر نماید که در قبال اعمال آن، اکراه و عدم تمایل داشته باشد. واتسون1 1982 ) ) بر این عقیده است که آنچه اغلب از آن با عنوان مقاومت یاد میشود، چیزی جز همین اکراه و بی میلی نیست. آرمناکیس، هریس و بونتانوم ( 2005 )2 نیز گرچه مقاومت را به صورت رفتاری تعریف کرده اند، بر تقدم ساحت شناختی آن بر بعد رفتاری اذعان داشته اند.
همچنین بارتلم و لاک3 ( 1981 ) در تفسیری از اثر کچ و فرنچ، مدعی شده اند چه بسا مشارکت کارکنان مبتواند در مقاومت آن ها در برابر تغییر اثرات شناختی داشته باشد. در مجموع آموزه های ادبیات پژوهش درباره مقاومت کارکنان در برابر تغییر، نشان میدهند که این پدیده دارای ابعاد رفتاری، هیجانی و شناختی است. ظهور رفتاری آن در قالب نیروهای مقاومت کننده در برابر نیروهای اعمال کننده تغییر است؛ بعد هیجانی آن به ناکامی کارکنان در اثر به هم خوردن وضع موجود، ترس از ضرر احتمالی و آینده ای مبهم اشاره دارد؛ و صبغه شناختی آن به نحوه ادراک تغییر توسط کارکنان اشاره دارد، طوری که از اعمال آن اکراه دارند. (هادوی نژاد و همکاران،1388)
بنابراین، ویژگی های شخصیتی فرد نگرش شخص تحت تاثیر تغییر سازمانی قرار می گیرد. و مقابله با استرس ناشی از تغییر سازمانی یک مسئله مهم است که ارزش بررسی دارد. عموم محققان پیشین، نگرش کارمند نسبت به تغییر سازمانی از بینش صفات شخصیتی مطالعات خود را در پنج مدل تبیین کرده اند. (Su et al ,2012)
در این مطالعه ما این موضوع را با استفاده از صفات شخصیت شناختی یعنی ، انعطاف پذیری شناختی، بینش، و خود اندیشی مورد بررسی قرار می دهیم. محققان نشان داده اند که باز بودن نسبت به تجربه رابطه مثبت با خود اندیشی دارد. 2009)، (Lyke
روانرنجوری منفی به بینش مربوط است، وظیفه شناسی مثبت نیز به بینش مربوط می باشد. برونگرایی و سازگاری مثبت، هر دو مربوط به انعطاف پذیری شناختی می باشد. .
(Su et al ,2012)
همچنین رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود، ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد این رفتارها، شامل رفتارهایی که فرد در جهت انجام نیازمندی های نقش و یا شرح شغلی از خود نشان میدهد، نیست. مطالعات نشان از آن دارد زمانی که مدیریت ارشد، تغییر را بپذیرد، برای اجرایی شدن تغییر باید علایق کارکنان مانند مدیران پایینی و میانی در نظر گرفته شود و نیاز به تغییر را در آنها متقاعد کرد. بسیاری از موانع تغییر، ریشه در آمادگی پذیرش تحول سازمانی دارند .
از لحاظ روانشناسی این موانع، نظیر موانع مدیریتی، توسط ناامنی و ترس از نتایج منفی برای افراد میتواند تشریح شود. این علایق بوسیله مشارکت مستقیم یا مشارکت قانونی، دسته بندی و معرفی
می شوند. (رنگریز و مرادی،1391)در این پِژوهش تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارتباط بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.
اگر عاملان تغییر در سازمان بهنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهای کارکنان توجه نکنند با مخاطره بزرگی روبرو خواهند شد. این مسأله بخصوص زمانی بروز می کند که تغییر مستقیماً از بالای سازمان به سطوح پایین تر اعمال شود. علی رغم چنین توجه و تنبه نظری به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی ، خلأ پژوهشی با چنین رویکردی همچنان در این حوزه مشهود است( Su et al ,2012)
پژوهش حاضر بر آن است تا ضمن تلاش برای پر کردن این خلأ پژوهشی، به این پرسش که : آیا انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی در شرکت گاز استان تهران تأثیر گذار است؟ پاسخ گوید.
1-3 اهمیت موضوع
تغییر در سازمان معمولاً واکنش مقاومت آمیز کارکنان را به دنبال دارد ( .(Kyle, 1993مقاومت کارکنان پاسخی طبیعی به تغییر تلقی میشود، زیرا تغییر حرکتی از شناخته ها به سوی ناشناخته هاست. نظریه پردازان سیاسی سازمان معتقدند منشأ هرگونه تغییری در سازمان، تلاش برای کسب منافع بیشتر است(مانند.(Thibodeaux, 1990; Bowen, 1977; Beer, 1976; Burke, 1976 در قاموس چنین اندیشه ای، اساساً سازمان با منابع محدود و کمیاب مواجه است، و همه افراد و گروهها دائماً با یکدیگر بر سر این منابع در حال رقابت هستند. تغییر سازمانی دورنمای سیاسی و منابع قدرت را جابجا میکند
چه بسا کسانی که منافع و قدرت آنها در اثر تغییر در معرض تهدید واقع شود، به صورت تدافعی عمل کنند و درصدد حفظ وضع موجود برآیند .اگر عاملان تغییر به هنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهای ادراک شده ، با مخاطره بزرگی روبرو خواهند شد. این مسأله بویژه زمانی بیشتر صدق میکند که تغییر مستقیماً از بالای سازمان به سطوح پایینتر اعمال شود
علیرغم چنین توجه و تنبه نظری به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغییر از منظر کارکنان، خلأ پژوهشی با چنین رویکردی همچنان در این حوزه مشهود است. (هادوی نژاد و همکاران،1388) پژوهش حاضر ضمن تلاش برای پر کردن این خلأ پژوهشی، بر آن است تا به بررسی اثرات ویژگی های شخصیتی بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی از بینش روانشناسی شناختی بپردازد (Su et al ,2012). محقق در این پژوهش به بررسی رابطه بین سه متغیر انعطاف پذیری شناختی،بینش، و خود اندیشی می پردازد و اثرات آنها بر نگرش نسبت به تغییر سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد.
1-4 اهداف تحقیق:
هدف علمی این پژوهش تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیررفتار شهروندی سازمانی می باشد.
هدف کاربردی: نتایج این پژوهش در شرکت گاز استان تهران و شرکتها و مؤسسات تابعه کاربرد دارد.
اهداف ویژه:
1.تأثیر بینش و انعطاف پذیری شناختی کارکنان
2.تأثیر خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی کارکنان
3.تأثیر مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان
4.تأثیر مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
5.تأثیر مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی کارکنان
6.تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان
7.تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان
8. تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
9.سنجش میزان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان
10.سنجش میزان تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان
11.سنجش میزان تأثیررفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان
1-5 چهارچوب نظری:
تعریف رسمی مقاومت درمقابل تغییر، هر رفتار یا واکنشی است که نشان دهند?،‌ عدم تمایل شخص به ایجاد یا حمایت تغییر مورد نظر باشد. چنین مقاومتی همیشه بد نیست. در واقع بهترین کارگزاران تغییر، عقیده دارند که مقاومت در مقابل تغییر نوعی بازخور است که می توان از آن برای تسهیل اهداف تغییر استفاده کرد. آنها اظهار می‌دارند زمانی که افراد در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند از چیز مهمی دفاع می‌کنند، چیزی که به نظر می‌رسد با وقوع تغییر مورد تهدید قرار گیرد. مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد درمقابل تغییر خلاصه شده است ونحو? پاسخ گویی به آنها را پیشنهاد می‌کند. مدیران وکارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می‌کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می‌کنند و بر ای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی‌دارند.(هندیجانی و همکاران،1389) مقاومت کارکنان در برابر تغییر سازمانی شامل سه بعد مقاومت رفتاری، مقاومت شناختی و مقاومت عاطفی می باشد. و تأثیر متغیرهایی نظیر بینش و خود اثر بخشی کارکنان که از مؤلفه های انعطاف پذیری شناختی است مورد بررسی قرار میگیرد. طبق این نظریه ویژگیهای شخصیتی کارکنان بر مقاومت آنان در برابر تغییر سازمانی تأثیر گذار است.
رفتار شهروندی سازمانی بعنوان متغیر تعدیل کننده در این مدل در نظر گرفته می شود که بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی تأثیر گذار است
1-6 مدل تحقیق:
شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش (Su et al,2012)
1-7 فرضیات یا سوالات تحقیق:
1. بین بینش و انعطاف پذیری شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
2. بین خود اندیشی و انعطاف پذیری شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
3. بین مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
4. بین مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
5. بین مقاومت عاطفی و مقاومت شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد
6. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان رابطه منفی وجود دارد.
7. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان رابطه منفی وجود دارد.
8. بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان رابطه منفی وجود دارد.
9. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
10. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان تأثیر دارد.
11. رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان تأثیر دارد.
1-8 تعاریف اصطلاحات و متغیرهای تحقیق
* مقاومت در برابر تغییر
مقاومت هرگونه رفتار یا هدایتی است که تلاش دارد وضعیت موجود را حفظ کند و قادر است جنبه های اصلی را که به طور مناسب و صحیح در فرایند تغییر مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد. مقاومت در برابر تغییر را می توان خویشتنداری نسبت به تغییر نامید بطوریکه امکان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبدیل شود. مقاومت از عوامل زیر ناشی می شود:
? عوامل فردی : عوامل شخصیتی (مانند نیاز شدید به کنترل؛ نیاز به موفقیت و امثال آنها…)
? عوامل گروهی : انسجام گروهی ،هنجارهای اجتماعی ، و مشارکت در تصمیم گیری
? عوامل سازمانی : تهدیدهای عوامل ناشناخته ، چالش برای حفظ وضع موجود، شرایط حجم کار (شاه سمندی اصفهانی، 1384: 29)
* انعطاف پذیری شناختی
بازتاب خود و بینش عوامل فراشناختی در خصوصی خود آگاهی است که مرکز روند تغییر هستند به گفته مارتین و روبین (1995)، انعطاف پذیری شناختی اشاره به آگاهی یک فرد دارد که در هر شرایط به گزینه های موجود داده شود. همچنین تمایل به انعطاف پذیری و انطباق با شرایط، و خودکارآمدی در انعطاف پذیری نیز از اجزای انعطاف پذیری شناختی است افرادی که دارای انعطاف پذیر شناختی هستند قادر به تعیین راه برای انطباق با موقعیت های داده شده از طریق فرآیند شناخت اجتماعی دارند . به طور کلی، افرادی که می توانند در هر شرایط راه های مختلف و جایگزین بیابند قابل انعطاف تر از کسانی هستند که تنها یک راه برای انعطاف پذیری می دانند .تمایل یک شخص به انعطاف پذیر بودن و انطباق با وضعیت با آگاهی درونی شخص در ارتباط است. به بینش به آگاهی درونی اشاره دارد، آن را به عنوان توانایی درک واضح افکار شخصی ، احساسات، و رفتار توصیف می شود. آگاهی درونی و بینش با توانایی برای شناسایی و بیان احساسات شخصی در ارتباط است.(گرانت و همکاران، 2002) به عبارت دیگر، افراد با سطح بالاتری از بینش بیشتر قادر به پیدا کردن راه های جایگزین برای انطباق با موقعیت های مختلف می باشد. (Su et al,2012)
* رفتار شهروندی سازمانی
رفتار ، شهروندی سازمانی را رفتارهای آزادانه فردی که بوسیله سیستم پاداش، مستقیم یا اشکارا شناخته نشده و عملکرد کارا و اثر بخش سازمان را بهبود می بخشد، تعریف نموده اند.
بقای سازمان در اقتصاد متغیر، پیچیده و متلاطم کنونی متکی به کارکنانی است که فراتر از نقش ها و مسئولیت های تعریف شده در شرح شغل رسمی عمل کنند )جردان و سواستوس 2003 )؛ چراکه پژوهش ها نشان داده اند که رفتار شهروندی ، ؛1005 ، سازمانی با بهبود در عملکرد سازمانی همبستگی دارد.. بعلاوه عموما این بحث مطرح است که سازمانها با ، درجه ی بالایی از رفتار شهروندی سازمانی با غیبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت ، کمتر و رضایت و وفاداری بیشتر مواجه می شوند در رابطه با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافق کاملی بین پژوهشگران وجود ندارد. لکن در این میان ابعادی که بیشترین توجه را به خود جلب کرده اند عبارتند از نوع دوستی، وجدان، ادب و نزاکت، راد مردی، فضیلت مدنی )مکنزی و دیگران، (1993 منظور از رادمردی ، یا جوانمردی، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط سخت و بحرانی سازمان بدون شکایت می باشد. منظور از فضیلت مدنی تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد. با وجدان بودن به آن دسته از رفتارهای اختیاری که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود اشاره دارد. مانند رفتار فردی که برای سودآوری شرکت بیشتر از زمان معمول سر کار می ماند و یا وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند. نوع دوستی به کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف اشاره دارد. مانند رفتار کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. ادب و نزاکت نیز به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. (بختی و همکاران،1390)
1-9 روش تحقیق
از این جهت که در این پژوهش ما به توصیف و مطالعه آنچه که هست می پردازیم، بنابراین روش تحقیق مناسب که در این پژوهش بکار رفته است، روش تحقیق توصیفی می باشد.
پژوهش حاضر از لحاظ نوع روش پیمایشی که در آن بکارگرفته شده است، یک تحقیق پیمایشی از نوع مقطعی می باشد. روش مقطعی به منظور گردآوری دادها درباره یک یا چند صفت در یک مقطع از زمان ( یک روز، یک هفته، یک ماه) از طریق نمونه گیری از جامعه انجام می شود.( سرمد، 1383، ص83).و از حیث هدف کاربردی می باشد. و تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است.
1-10جامعه تحقیق
جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و مدیران ارشد و میانی شرکت گاز استان تهران می باشد . که تعداد آنها 375 نفر می باشد. حجم نمونه 196 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند.
1-11 قلمرو تحقیق
1-11-1 قلمرو مکانی
این پژوهش در شرکت گاز استان تهران به انجام می رسد.
1-11-2 قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه در یک بازه زمانی حدود دوماهه می باشد.
1-11-3 قلمرو موضوعی
موضوعی که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی می باشد.بنابراین قلمرو موضوعی در حوزه رفتار سازمانی و مدیدیت تحول می باشد.
1-12روش نمونه گیری و حجم نمونه:
در این تحقیق جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است. از آنجائیکه در تحقیق حاضر جامعه آماری مشخص و مقیاس داده ها از نوع کیفی هستند، از فرمول زیر برای تعیین حجم نمونه استفاده گردیده است (سکاران، 1381، ص71).

n : حجم نمونه
N : جامعه آماری
P : نسبت موفقیت در جامعه آماری
1 – P : نسبت عدم موفقیت در جامعه آماری
: دقت برآورد
با عنایت به اینکه بسیاری از تحقیقات در مدیریت از مقیاس کیفی برخوردارند، استنباط نسبت موفقیت در جامعه آماری (P) حائز اهمیت است. اگر پژوهشگر نتواند به برآورد بهتری برای P بدست یابد، می تواند آن را مساوی 5/0 در نظر گرفته و n را محاسبه کند. در این تحقیق نیز از نسبت موفقیت در جامعه آماری P = 0/5 در نظر گرفته شده است. دقت برآورد است و بین 1/0 تا 01/0 در نظر گرفته می شود . در صورتی که دقت برآورد 1/0 در نظر گرفته شود، حجم نمونه حداکثر می گردد. در این تحقیق در نظر گرفته شده است.
بنابراین در این تحقیق حجم نمونه 196 نفر است که به صورت تصادفی از بین جامعه آماری تحقیق انتخاب می گردند.
1-13روش و ابزار جمع آوری اطلاعات:
اطلاعات مورد استفاده در این پژوهش به دو دسته قابل تقسیم هستند. دسته اول؛ اطلاعات مرتبط با مبانی تئوریک و ادبیات پژوهش هستند که با مطالعه مقاله ها و پایان نامه های مختلف موجود در اینترنت و نشریه های گوناگون از طریق مطالعه های کتابخانه ای فراهم می شود . دسته دوم؛ اطلاعات به روش میدانی و توسط پرسشنامه جمع آوری میگردد. در پرسشنامه طراحی شده، مبادرت به استفاده از طیف لیکرت می شود.
الف) قسمت جمعیت شناختی
این بخش از پرسشنامه جهت دریافت اطلاعات پیرامون ویژگی هایی چون سن، مدرک تحصیلی، تعداد کارکنان تحت سرپرستی واحدهای اقتصادی مورد سؤال می باشد.
ب)قسمت سؤالات
برای سؤالات پژوهش، پرسشنامه ای که در مقاله بیس موجود می باشد مورد استفاده قرار می گیرد در این پرسشنامه برای متغیر بینش از مقیاس SRIS-IN که دارای 8 آیتم می باشد و برای متغیر خود اندیشی از مقیاس SRIS-SR که دارای 12 آیتم می باشد، استفاده می گردد. این مقیاس SRIS توسط Grant , Franklin& Langford,2002 تنطیم گردیده است. برای متغیر مقاومت در برابر تغییر از مقیاس (RTC,Oreg,2003) که در هر سه بعد مقاومت رفتاری، مقاومت شناختی و مقاومت عاطفی دارای پرسشهایی می باشد، استفاده می گردد. در این مقیاس برای متغیر مقاومت عاطفی 5 آیتم و برای مقاومت شناختی 4-5 سؤال و برای مقاومت رفتاری 5 آیتم در نظر گرفته
می شود.
1-14روش تجزیه وتحلیل
به منظور تجزیه و تحلیل داد ه های آماری از روش های آمار توصیفی چون محاسبه میانگین، انحراف معیار و به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق بدلیل بررسی همزمان چندین فاکتور از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده می گردد. مدل یابی معادلات ساختاری یک تکنیک چند متغیری و نیرومند از خانواده رگرسیون چند متغیری و به بیان دقیق تر بسط مدل خطی کلی است که به محقق امکان می دهد مجموع هایی ازمعادلات رگرسیون را به گونه همزمان مورد آزمون قرار دهد.
فصل دوم :
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه


دیدگاهتان را بنویسید