۱۰ روش برای یافتن استعداد دیجیتال در مکان های غیرممکن

مهارت های مورد نیاز دنیای تجارت امروز به طور مداوم در حال تکامل است. ۱۰ سال پیش اشتغالزایی که اکنون امری عادی است ، ایجاد نشده است.

در مواجهه با تحول دیجیتالی ، نیاز به نیروی کار با مهارت های خاص وجود دارد که می تواند درآمد و کمک به تحقق و فراتر از اهداف جدید تجاری کند.

دیجیتال

این یک بازار کار رقابتی ایجاد می کند و باعث می شود افراد با مهارت های طاقت فرسا در تقاضای زیادی قرار بگیرند. در حقیقت ، طبق ManPowerGroup ، ۳۸٪ از کل کارفرمایان در پر کردن فرصت های شغلی دچار مشکل شده اند در حالی که تقریبا نیمی از کل مشاغل ارسال شده توسط شرکت S&P 100 برای همان ۳۷ نقش بوده است.

بنابراین ، شرکتها چگونه می توانند ضمن پیروزی در رقابت ، به دنبال یافتن استعداد مورد نیاز خود بروند؟ بیایید رویکردهای غیر سنتی برای استخدام را بررسی کنیم.

استخدام

۱ What آنچه را که می خواهند به مردم بدهید

مطالعات متعدد درباره آنچه که هزاران سال (اکنون بزرگترین جمعیت جمعیتی) از کارفرمایان می خواهد ، بحث می کنند. ممکن است تعجب کنید که اکثر خواسته های شغلی هزاره به طور خاص با حقوق مربوط نمی شوند ، این همان چیزی است که شرکت ها برای چندین دهه به آن متضرر شده اند.

مواردی مانند حس هدف ، فرصت های آموزش بهتر و مدیران با کیفیت در صدر این فهرست قرار دارند. بنابراین برای جذب این نسل جدید از استعدادها ، ضروری است توضیحات روشنی در مورد مزایای شما و چگونگی مناسب بودن آن برای یک کارمند آینده ارائه دهید:

     

  • آیا به کارمندان خود امکان یادگیری مداوم را می دهید؟ یا برای شرکت در دوره ها تعهدی دریافت می کنید؟
     
  • آیا کارمندان می توانند برای کار داوطلبانه استراحت کنند؟ چگونه سازمان شما پس می گیرد؟
  •  

  • کارکنان با چه روشهایی می توانند بازخورد خود را در مورد مدیرانشان ارائه دهند؟ آیا اگر روابط کارمند یا مدیر کارایی نداشته باشد ، مسیرهایی وجود دارد؟

پس از تجزیه و تحلیل پردازش هایی که می توانید ارائه دهید ، مهم است که این کارهای خاص را در موارد خود بگنجانید:

     

  • شرح شغل
  •  

  • در طول مراحل مصاحبه
  •  

  • در فرهنگ محل کار

برای کارمندان آینده روشن کنید که آنها آنچه را که از شغل شما می خواهند دریافت می کنند ، به همین دلیل است که باید شما را از طریق رقابت انتخاب کنند.

۲ ٫ روی ادراک و شهرت تمرکز کنید

بازار خود را بشناسید ، نسبت به شهرت خود وسواس کنید و پیامهایی را که نامزدهای شما دریافت می کنند درک کنید. به عنوان مثال ، در طی پنج سال گذشته ، Glassdoor به جای یک تابلوی شغلی به یک پورتال شهرت شرکت تبدیل شده است. شکارچیان شغل بررسی های مربوط به Glassdoor را بررسی می کنند تا کارفرمایان فعلی و قبلی درباره سازمان چه فکر کنند.

طبق تحقیقات انجام شده توسط Harvard Business Review (HBR) ، شرکت هایی با ۱۰،۰۰۰ کارمند می توانند نزدیک به ۸ میلیون دلار برای استخدام تلاش و دستمزد هزینه کنند تا اعتبار کمتری را جبران کند. به طور خاص ، HBR کشف کرد که برای ترغیب یک نامزد به کار در یک شرکت با شهرت ضعیف ، ۱۰٪ افزایش دستمزد را می طلبد.

دلار

و طبق این گزارش ، ۶۹٪ از افراد متقاضی شغل با شرکتی که دارای شهرت بدی باشد شغل نمی گیرند. طبق گفته INC ، در سمت راست ، Glassdoor به ۶۲٪ از افراد متقاضی کار می گوید که درک آنها از یک شرکت پس از دیدن یک کارفرما پاسخ می یابد. به بررسی

برای جذب استعداد برتر ، درک شرکت خود را بازاریابی کنید و اینکه چگونه تقاضای رو به رشد نیروی کار را برآورده کند.

۳ ٫ از بازاریابی محتوا استفاده کنید

بازاریابی محتوا

با خاموش کردن شماره دو ، باید به فکر بازاریابی محتوا باشید.

هرچه چیزهای مثبت تری در مورد یک کسب و کار بداند ، احتمال دارد که بخواهد برای آنها کار کند. این امر باعث می شود تا آگاهی از فرهنگ یک شرکت از طریق یک استراتژی محتوای تحریک آمیز به یک مؤلفه مهم استخدام تبدیل شود. به عبارت دیگر ، دارایی هایی را ارائه دهید که کار با شما و تیم شما را نشان می دهد.

به عنوان مثال ، این ویدیو استخدام شده از Zendesk را ببینید ، که برای کارآفرینان آینده ایجاد شده است تا نگاهی اجمالی به آنچه که می خواهید در آنجا کار کنند ، داشته باشید.

از همه اینها ، هنگام شکار برای یک شغل ، ۸۵٪ از افراد با موتور جستجو شروع می کنند. از منحنی جلو بروید و از نامزدها نام تجاری کنید.

۴ a یک فرآیند ارجاع را اجرا کنید

کارمندان شما مشتاق انجام این کار نیز هستند. براساس همین گزارش جدید ایالات متحده ، ۶۰٪ از کارمندان حداقل یک نفر را به موقعیت باز در داخل شرکت ارجاع داده اند و ۳۸٪ از کارمندان چندین کار نامزدی را برای مشاغل آزاد ارجاع داده اند.

در حالی که ممکن است یک استراتژی جدید برای استخدام نباشد ، مهمتر از همیشه استفاده از منابع موجود و استفاده از منابع ارجاع شده برای افراد داوطلب با کیفیت است.احتمالاً استخدام می شوند

۵ ٫ به قسمت بعدی نگاه کنید

کارمندان از راه دور و موقعیت های کلاهبرداری در چند سال گذشته محبوبیت زیادی پیدا کرده اند. این که آیا یک کارمند فرصت های دورافتاده ای را بعضا ارائه می دهد ، یا به عنوان یک مقام تمام وقت ، یک کار ارزشمند برای اکثر کارمندان است.

در حقیقت ، یک نظرسنجی توسط Gallup نشان داد که برنامه ریزی انعطاف پذیر و فرصت های کار از خانه در واقع نقش اصلی در تصمیم یک کارمند برای گرفتن یا ترک شغل بازی می کند. از سال ۲۰۱۲ تا ۲۰۱۶ تعداد کارگرانی که چهار تا پنج روز در هفته از راه دور کار می کردند ، از ۲۴-۳۲ درصد رشد کرد.

برنامه ریزی

سازمان ها اظهار داشته اند که کارگران از راه دور مولد تر هستند ، و به شرکت ها کمک می کنند با داشتن استعداد وسیع تری ، فاصله جنسیتی را ببندند. برای به دست آوردن مهارت های مورد نیاز ، به شهرها یا مناطق دیگر و کار انعطاف پذیر و از راه دور نگاه کنید ، استعداد لازم نیست برای استخدام در منطقه شما زندگی کند.

۶ ٫ به دنبال اوراق بهادار غیر منتظره

تابلوهای شغلی ، نمایشگاه های شغلی و رسانه های اجتماعی مطمئناً جایگاه خود را برای استخدام دارند. اما ، برای مشاغل با رقابت بالا ، خلاقیت بیشتری در نظر بگیرید.

۷ ٫ از فناوری پیشرفته استفاده کنید

برای ایستادگی از رقابت ، سازمان شما برای تمایز چه کاری می تواند انجام دهد؟

با استفاده از فن آوری های اجتماعی ، موبایل ، تحلیلی و cloud (SMAC) در یک سیستم عامل موبایل یا دیجیتال برای بهبود تجربه کارمند و نامزد ، تبدیل به یک شرکت HR دیجیتال شوید.

به گفته Deloitte ، سازمان ها هنوز زمان لازم برای پذیرش اولیه را دارند. کمتر از ۲۰٪ شرکت ها راه حل های بهره وری منابع انسانی و کارمندان خود را در برنامه های تلفن همراه مستقر می کنند و در حالی که معمولاً فناوری به عنوان راه آینده معرفی می شود ، تنها ۳۸٪ از شرکت ها در مورد یک استراتژی HR HR دیجیتال فکر کرده اند و تنها ۹٪ معتقدند که می توانند. آن را پیاده سازی کنید

با تبدیل استراتژی استخدام خود به یک راه حل دیجیتال ، آسان و قابل دسترسی ، می توانید در هنگام جذب نیرو از این رقابت جلوتر باشید.

۸ ٫ منابع بدون استفاده را جذب کنید

در بازار کار محکم ، مشاغل باید منابع غیرقابل استفاده را در نظر بگیرند ، مانند ۳/۸ درصد آمریکایی های دارای سن کار که بیکار هستند.

در حالی که ممکن است ننگ همراه با بیکاری طولانی مدت باشد ، تعریف شده است به عنوان هر کسی که بیش از ۲۷ هفته به دنبال شغل بوده است ، دلایل مختلفی وجود دارد که باعث می شود فرد برای مدت طولانی بیکار شود.

در نظر بگیرید که در این بخش صفر است به خصوص کسانی که در شرایط عادی اقتصادی قادر به کار هستند ، اما با تبدیل شدن به بازار رقابتی ، نادیده گرفته شدند.

اکنون که بازار دوباره رونق گرفته است ، ممکن است این بخش از کارگرانی که می خواهند دوباره وارد نیروی کار شوند ، با سن گرایی یا عدم توانایی فنی روبرو شوند.

هنوز آنها برای یادگیری مهارت های جدید گرسنه هستند. با پیدا کردن افراد دارای لبه و آمادگی برای کار ، می توانید نیروی کار شخصیتی بسازید ، می توان مهارتهای فنی را آموزش داد.

۹ ٫ به دنبال فارغ التحصیلان مربوطه باشید

استخدام برای نقش های سطح ورودی می تواند فرصتی مناسب برای استخدام مهارت هایی باشد که شغل شما برای آینده نیاز دارد. به دنبال همکاری با کالج ها یا دانشگاه های مربوطه باشید که در زمینه های خاصی مانند فناوری یا داده ها تخصص دارند.

طبق گفته CareerBuilder ، ۷۴٪ از کارفرمایان برنامه ریزی کرده اند فارغ التحصیلان فارغ التحصیلان دانشگاهی را استخدام کنند ، این رقم نسبت به سال گذشته ۶۷٪ افزایش یافته است – این همچنین بالاترین نرخ ثبت شده توسط CareerBuilder در یک دهه است.

مدرکهای اخیری در گذشته در ورود به بازار کار مشکلی داشته اند ، اما با توجه به اینکه فناوری جدید در آموزش عالی گنجانیده شده است ، فارغ التحصیلان جدید احتمالاً تجربه فنی کاملی را قبل از ورود به بازار کار تجربه می کنند ، شاید حتی از استعداد بالاتری نسبت به همسالانی برخوردار باشد که ممکن است وارد نیروی کار شوند. ، پیش فناوری

۱۰ ٫ جذب جدید استخدام کنندگان

برای بازارهای بسیار رقابتی ، فقط داشتن یک موقعیت باز کافی نیست ، بلکه باید استعدادهای برتر را در آن فریب دهید.

برای مشارکت کنندگان برتر یک صنعت ، انگیزه کمتری برای درخواست وجود دارد. آنها احتمالاً در شرکت فعلی خود به خوبی رفتار می شوند ، و ایده بازسازی هفتمرزومه eir بیش از هر چیز زحمتی است. برای رفع این مشکل ، برخی از شرکت ها تا آنجا رفته اند که استخدام های جدید را برای درخواست موقعیت های خود پرداخت می کنند.

بیایید بگوییم که شما به دنبال یک طراح گرافیک هستید و یک پروژه خاص در کارها دارید. به جای گذر از روش های سنتی استخدام ، پرداخت هزینه های آنها را برای مشارکت در یک پروژه باز به عنوان آزمون – در نظر بگیرید – شاید به اندازه صد دلار. اگر آنها خوب پیش رفتند – و به خوبی با تیم شما همکاری کردند – گفتگو را به سمت اشتغال تمام وقت شروع کنید.

این رویکرد به شما امکان می دهد در حالی که خود را بالاتر از بیشتر کارفرمایان و نامزدهای شغلی قرار می دهید با طراح مصاحبه کنید.

استخدام در بازار امروز بازی دشوار است. با فشار دادن تیم خود برای ابتکاری و خلاقیت بیشتر ، می توانید به جذب استعداد برتر و به حداکثر رساندن دلارهای استخدام شده خود کمک کنید.

مشارکت کننده